Vergrabene Schätze in der Belegschaft aufspüren

Projekt des Berufsförderungswerks für Ältere - 22.02. 18:26 Uhr

Nürnberg  - Noch vor wenigen Jahren regierte in Wirtschaft und Politik der Jugendwahn. Programme, die älteren Arbeitnehmern ein frühzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsleben versüßen sollten, hatten Hochkonjunktur.

Keine Angst vor neuen Technologien: Unternehmen setzen verstärkt auf Wissen und Erfahrung der älteren Arbeitnehmer – und fördern deren Fähigkeiten.

Foto: NZ

Keine Angst vor neuen Technologien: Unternehmen setzen verstärkt auf Wissen und Erfahrung der älteren Arbeitnehmer – und fördern deren Fähigkeiten.

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Mit Blick auf den demografischen Wandel und immer mehr offene Stellen ist nun die Rolle rückwärts angesagt. Viele Unternehmen können es sich schlichtweg nicht mehr leisten, ältere Beschäftigte einfach auf dem Abstellgleis versauern zu lassen. Sie müssen handeln.

Dass es der Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens keinen Abbruch tut, wenn 42 Prozent seines gewerblichen Personals über 50 Jahre alt sind, beweist die im Jahr 1948 gegründete Leichtmetallgießerei Schulte&Schmidt in Nürnberg. „Die älteren Kollegen dort bedienen genau wie die jüngeren in vier Schichten jeweils bis zu zehn hochkomplexe Maschinen“, berichtete Waltraud Helmreich.

Die für Personalfragen zuständige, stellvertretende Fertigungsleiterin sucht laufend das Gespräch mit den Mitarbeitern. So könne sie schon „beim ersten Aufblitzen eines Problems“ einen Ausweg suchen und finden, betonte Helmreich beim Seminar „Ältere Mitarbeiter – Träger (oft) unbekannter Potenziale“.

Das Seminar in der Veranstaltungsreihe „Gesund im Betrieb“ – aufgelegt von der IHK Nürnberg und dem Institut für ganzheitliches Potenzialmanagement „Indoleo“ – wollte zeigen, wie Unternehmen vorhandene Talente in der Belegschaft entdecken und neu beleben können.

Indoleo, die seit März 2011 bestehende neue Marke des Berufsförderungswerks Nürnberg (BFW), hat Instrumentarien entwickelt, mit deren Hilfe die Leistungsfähigkeit des jeweiligen Mitarbeiters anhand von Fakten systematisch analysiert, ausgebaut und erhalten werden kann. Und das ähnelt zum Teil der Suche nach einem vergrabenen Schatz, denn das, was direkt erkenn- und belegbar ist – beispielsweise das Fachwissen – erweist sich häufig als am wenigsten aussagekräftig.

Wie lassen sich die für das Unternehmen erforderlichen Kompetenzen feststellen? Zunächst müssen Arbeitgeber und Vorgesetzte festlegen, welcher Fertigkeiten es bedarf, um bestimmte Tätigkeiten ausführen zu können. Dann schauen sie sich an, was ihre Mitarbeiter an Fähigkeiten und Begabungen mitbringen. Und die Mitarbeiter wiederum liefern eine Selbsteinschätzung. Alle drei Ergebnisse werden als Grafik wie ein Spinnennetz übereinander gelegt. So ist auf den ersten Blick ersichtlich, an welchen Ecken noch „gezogen werden muss“, damit sich Anforderungsprofil und Kompetenzen möglichst decken.

Wichtig für Heinrich Möthe von Indoleo ist, dass die dazu geplanten Qualifikationsmaßnahmen passgenau auf die Mitarbeiter abgestimmt und einvernehmlich beschlossen werden. Das Gelernte müsse sowohl für das Unternehmen an sich als auch für den beruflichen Alltag des Arbeitnehmers notwendig sein. Und was ist, wenn ich es nicht schaffe...? Auch diese Frage sei zu berücksichtigen, findet Möthe. „Der Status des Mitarbeiters darf nicht gefährdet werden.“

Und selbst Menschen, bei denen zunächst Hopfen und Malz verloren scheinen, finden, wenn sie entsprechend unterstützt werden, einen sozialversicherungspflichtigen Arbeitsplatz. Die Gesellschaft zur Förderung der Arbeit, eine Anstalt des öffentlichen Rechts der Stadt Erlangen, lieferte dafür bereits im Rahmen ihres Projekte „50up“ eindrucksvolle Beispiele.

Plädoyer für altersgemischte Teams

Der Personalleiter des Fürther Familienunternehmens Uvex Winter Holding, Hans Engelmann, hält die Rente mit 67 für unabdingbar. Dabei falle den Unternehmen allerdings die Aufgabe zu, die Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeiter zu erhalten und dafür zu sorgen. Arbeiten müsse als angenehm empfunden werden. Engelmann plädiert für altersgemischte Teams.

Damit findet er sich auf einer Linie mit dem Gründer und Geschäftsführer des mittelständischen Technologieunternehmens Medav, Hans-Joachim Kolb. Beide Manager schätzen die hohe Verlässlichkeit, die Loyalität und das Verantwortungsbewusstsein älterer Mitarbeiter, sowie deren Fähigkeit, Wissen weiterzugeben. Laut Kolb verändern sich im Lauf des Arbeitslebens die Rollen der Mitarbeiter: „Am Anfang eines Ingenieurlebens steht ein junger Entwickler, der Neues hervorbringen muss. Am Ende steht der Philosoph.“