"Entscheidend ist der Umgang mit der Belegschaft"

Nürnberg - Auf der morgigen Siemens-Hauptversammlung wird das Thema mit Sicherheit hochkochen: Wie sozial handeln Unternehmen? Ist es in Ordnung, einen Gewinn von 6,2 Mrd. Euro zu feiern und wenig später Tausende Mitarbeiter darauf vorzubereiten, dass sie gefeuert werden? Siemens gab lediglich den Anstoß zu einer lebhaften Debatte über "asoziales Verhalten" in der Wirtschaft nach Art des "Manchester-Kapitalismus" (Martin Schulz, SPD). Oder ist es umgekehrt verantwortungslos, Produktsparten mitzuschleppen, obwohl die Nachfrage eingebrochen ist? Experten aus unserer Region äußern sich differenziert zur ethischen Unternehmensführung.

Matthias Fifka, Professor für Allgemeine BWL, insbesondere Unternehmensethik an der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg:

"Wir haben in Deutschland eine sehr unternehmenskritische Öffentlichkeit. Gerade im Hinblick auf Entlassungen herrscht eine große Sensibilität. Es ist unzweifelhaft, dass damit häufig sehr harte persönliche Schicksale verbunden sind. Aber umgekehrt muss man auch fragen, ob es moralisch ist, von einem Unternehmen zu erwarten, dass es Geschäftsbereiche ohne Perspektive weiterführt. Denn dies widerspricht einer grundsätzlichen unternehmerischen Verantwortung. Unternehmen sind nun einmal keine Wohltätigkeitsorganisationen.

Zu ihrer Pflicht gehört es im Falle von Entlassungen jedoch, die Betroffenen wenn möglich umzuschulen und in anderen Bereichen zu beschäftigen oder sie zumindest bei der Jobsuche zu unterstützen und entsprechend weiterzuqualifizieren – vor allem dann, wenn das Geld dafür vorhanden ist.

Um einen Imageschaden zu vermeiden, ist es – gerade angesichts der erwähnten kritischen Wahrnehmung – besonders wichtig, stichhaltig erklären zu können, weshalb Entlassungen notwendig sind und wie das Unternehmen mit den betroffenen Mitarbeitern umgeht.

Mangelt es dabei an einer Strategie, wird es allerdings schwierig. Wenn ich im Sommer 2015 einen amerikanischen Gasturbinen-Hersteller für 7,6 Mrd. Dollar kaufe (Siemens erwarb den Fracking-Zulieferer Dresser-Rand, d. Red.) und dann zwei Jahre später mehrere Tausend Menschen in Deutschland in diesem Geschäftsfeld entlasse, dann komme ich unweigerlich in Erklärungsnot."

© Foto: DGB

Matthias Jena, DGB-Chef Bayern: "Rekordgewinne auf der einen und Stellenabbau auf der anderen Seite passen nicht zusammen. Ein verantwortlich handelndes Unternehmen muss Lösungen präsentieren, die auch die Interessen der Beschäftigten und der betroffenen Regionen berücksichtigen – getreu dem Grundsatz ,Eigentum verpflichtet‘, der aus gutem Grund im Grundgesetz verankert ist. Ganz wesentlich ist hierbei die betriebliche Mitbestimmung, die auch entscheidend zum langfristigen wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens beiträgt. Der Ruf eines Unternehmens, das rücksichtslos auf dem Rücken seiner Beschäftigten den Profit maximiert, ist zu Recht ruiniert. Da helfen auch keine Imagekampagnen. Der Verlust des Arbeitsplatzes ist ein tiefer Einschnitt in die Lebenssituation der Betroffenen. Ein derartiger ,Schaden‘ kann nicht begrenzt werden. Die rechtlichen Möglichkeiten der Betriebsräte und der Gewerkschaften sind in dieser Hinsicht eingeschränkt, allerdings können sie versuchen, die Einschnitte so sozial wie möglich mitzugestalten. Zudem lassen sich Widerstand und Einflussnahme politisch organisieren – auch bei Siemens gelingt dies immer wieder."

Klaus Stadler, Nürnberger Unternehmensberater:

© Foto: privat

"Fiktion: Die Erben eines Unternehmens, das seit Generationen auch Rüstungsprodukte herstellt, entscheiden sich, künftig wegen durch Waffen erzeugter Leiden darauf zu verzichten. Gleichzeitig geben sie bekannt, dass sie deshalb Mitarbeiter entlassen müssten. Handeln die Erben ethisch? Einem ersten Impuls folgend könnte man das ja sagen. Bei etwas längerem Nachdenken wird es komplizierter: Darf man das ,gut Gedachte‘ mit den ,negativen Folgen‘ verrechnen? Wer trägt die Lasten der Entscheidung? Welche Alternativen hätte es gegeben? Wie konsequent wurden diese geprüft und verfolgt?

Im Konkreten geht es immer um Abwägung der Interessen. Das Management eines Konzerns muss sich die Frage gefallen lassen, ob es von seiner Gestaltungskompetenz und Gestaltungsmacht vorausschauend und verantwortungsvoll Gebrauch gemacht hat. Gab es rechtzeitige Bemühungen, einen Standort auf alternative Produkte auszurichten? Gab es korrespondierende Angebote an Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, sich selbst neu auszurichten, zum Beispiel durch Qualifikation? Und gab es eine respektvolle und offene Kommunikation über mögliche Perspektiven?

Denn es ist ja nicht nur die Gestaltungsmacht, die asymmetrisch verteilt ist, sondern auch die Lastenverteilung. Besonders augenfällig wird das, wenn den gravierenden Folgen für in der Regel Standort gebundene Beschäftigte ein Rekordergebnis für die Kapitalseite gegenübersteht.

Aus Erfahrung weiß ich, dass eine frühzeitige Einbeziehung von Beschäftigten und deren Vertretern bei Restrukturierungsprojekten bessere und nachhaltigere Lösungen bringt als die Konfrontation mit vermeintlich fertigen Lösungen. Bemühungen, Schaden zu vermeiden, sind jenen, bereits eingetretene Schäden zu begrenzen, immer vorzuziehen. Eine Erfolgsgarantie gibt es nicht. Aber für garantierte, risikolose Erfolge bedarf es ja auch keines professionellen Managements."

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Herbert Hansel und Cornelia von Hardenberg, Geschäftsführung der Transfergesellschaft GPQ, Nürnberg:

"Die meisten Arbeitnehmer sind ihrem Unternehmen gegenüber sehr loyal eingestellt. Sie wollen es nicht wahrhaben, dass ihr Arbeitsplatz wegfällt, obwohl sie selbst sich immer engagiert haben. Sie hoffen — und kämpfen — bis zuletzt. Die meisten Menschen verrichten buchstäblich bis zum letzten Tag ihre Arbeit zuverlässig und sorgfältig. Und dann fallen sie in ein Loch. Oft wird aus unserer Sicht vorschnell entschieden, Bereiche zu schließen und Menschen zu entlassen. Wenn Mitarbeiter frühzeitig die Möglichkeit haben sich einzubringen und das Unternehmen mitzugestalten, werden manche Entlassungen überflüssig. Wenn aber Mitarbeiter aus der Presse erfahren, dass ihr Werk geschlossen wird, ruft das Zorn und eine bittere Enttäuschung hervor. Auch bei den Menschen, die bleiben, führt das zu einer großen emotionalen Distanz zu ihrem Arbeitgeber – bis hin zur inneren Kündigung.

© Foto. GPQ

Ebenso kontraproduktiv ist es, Falschinformationen zu verbreiten oder zuzulassen, dass die Gerüchteküche unkontrolliert brodelt. Fair ist es, die Menschen in dieser Zeit nicht einfach sich selbst zu überlassen, sondern ihnen Unterstützung und eine gewisse Sicherheit für die Zeit ,danach‘ zu geben.

Doch zuerst brauchen sie erst einmal Zeit, die Situation anzunehmen und das Ganze emotional zu verarbeitet. Erst dann sind sie offen für eigene, neue Perspektiven. Mit etwas Abstand erkennen sie dann auch ihre Chancen und beginnen wieder selbst aktiv zu werden. Druck ist in dieser Phase absolut kontraproduktiv. Wenn tausend Menschen entlassen werden, sind viertausend Menschen betroffen. Mindestens. Vor allem die Familien, aber auch ganze Regionen mit vielen kleinen Dienstleistern.

Und es gibt immer auch Menschen, die danach keine neue Beschäftigung mehr finden und dauerhaft auf staatliche Unterstützung angewiesen sind. Jeder soll einzig und allein seines Glückes Schmied sein? Ein Irrglaube."