Urlaubsanspruch: Das sollten Arbeitnehmer wissen

6.6.2017, 10:14 Uhr
Der Urlaub soll der Erholung dienen, so will es das Gesetz. Deshalb dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern auch keine Tage oder Wochen „abkaufen“, also Geld statt Freizeit gewähren. Mit einer Ausnahme: Ein Mitarbeiter konnte seinen Urlaub nicht nehmen, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Der Urlaub soll der Erholung dienen, so will es das Gesetz. Deshalb dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitern auch keine Tage oder Wochen „abkaufen“, also Geld statt Freizeit gewähren. Mit einer Ausnahme: Ein Mitarbeiter konnte seinen Urlaub nicht nehmen, weil das Arbeitsverhältnis beendet wurde. © Foto: dpa

Welchen Urlaubsanspruch hatten Arbeitnehmer früher?

Den Anspruch auf bezahlten Urlaub regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG), das im Januar 1963 in Kraft trat. Zunächst sicherte es den Arbeitnehmern 15 Tage bezahlten Urlaub zu, bezogen auf eine Sechs-Tage-Woche; machte also zweieinhalb Wochen Urlaub im Jahr. 1974 wurde der Anspruch dann auf 18 Tage, also drei Urlaubswochen pro Jahr, erhöht.

Welchen Urlaubsanspruch haben Arbeitnehmer heute?

Im Jahr 1994 wurde das BUrlG an eine EU-Richtlinie angepasst. Seitdem schreibt das Gesetz jährlich mindestens 24 Werktage Urlaub vor. Als Werktage gelten alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Der Gesetzgeber unterstellt also noch immer eine Sechs-Tage-Woche. Da die meisten Arbeitnehmer an fünf Tagen in der Woche arbeiten, stehen ihnen gesetzlich mindestens 20 Tage Urlaub im Jahr zu. Bei einer Vier-Tage-Woche ergeben sich 16 Urlaubstage, bei regelmäßiger Drei-Tage-Woche zwölf Urlaubstage, bei einer Zwei-Tage-Woche acht Urlaubstage und so weiter – am Ende stehen immer vier Wochen Jahresurlaub. Schwerbehinderte haben, so verlangt es das neunte Sozialgesetzbuch, eine Woche Zusatzurlaub. Bei einer Vier-Tage-Woche wären dies beispielsweise vier Tage.

 

Meist ist mehr als Mindesturlaub drin . . .

Das BUrlG legt jedoch nur den gesetzlichen Mindesturlaub fest – Arbeits- und Tarifverträge können durchaus längere Erholungsphasen vorsehen. Laut der Untersuchung Arbeitszeitmonitor 2016 hat jeder Arbeitnehmer in Deutschland durchschnittlich etwas mehr als 27 Tage Urlaub. 58 Prozent der Arbeitgeber gestehen ihren Arbeitnehmern sogar einen Urlaubsanspruch von 30 Tagen zu.

Wer kann Urlaub beanspruchen?

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Vereinfacht gesagt: Wer Urlaub hat, bekommt sein Gehalt weiter. Auch Teilzeitkräfte, geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Kräfte) und Auszubildende erhalten Urlaub. Berufsschüler sollen in den Berufsschulferien in den Urlaub gehen; wird der Urlaub nicht in den Ferien gegeben und der Azubi besucht aufgrund seiner Schulpflicht während des Urlaubs die Schule, ist ein weiterer Urlaubstag zu gewähren.

Arbeitgeber legt Urlaub fest

Kann ein Arbeitnehmer auch Urlaub in der Probezeit nehmen?

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten. Wenn das Arbeitsverhältnis aber in der zweiten Jahreshälfte beginnt oder wegen einer Befristung von vorneherein feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nicht länger als sechs Monate dauern wird, kann der Arbeitnehmer auch schon während der ersten Monate seinen anteiligen Urlaub nehmen. Außerdem kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch schon vor Erfüllung der Wartezeit jederzeit freiwillig Urlaub gewähren.

Wer legt den Urlaub fest?

Der Arbeitgeber. Klar, jeder soll den Urlaub nehmen, der ihm zusteht, und am besten auch dann, wenn er möchte, aber es sollen nicht alle gleichzeitig oder zu betrieblich unpassenden Zeiten in den Urlaub gehen. Deshalb muss der Arbeitnehmer einen Urlaubsantrag stellen und kann seinen Urlaubszeitpunkt nicht alleine festlegen. Der Arbeitgeber muss diesem Antrag entsprechen – es sei denn gewichtige Gründe stehen entgegen. Der Wirt eines Biergartens wird seine Bedienungen kaum alle im Hochsommer in den Erholungsurlaub gehen lassen können. Auch Terminwünsche anderer Kollegen, etwa die Ferien bei Eltern mit schulpflichtigen Kindern, können aus sozialen Gründen bevorzugt berücksichtigt werden. Eines jedoch darf der Vorgesetzte nicht: einen bereits genehmigten Urlaub zurücknehmen oder Mitarbeiter aus den Ferien zurückholen. Lediglich im absoluten Ausnahmefall, etwa, wenn der Betrieb kurzfristig zusammenzubrechen droht, kann etwas anderes gelten.

Darf der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen?

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich Betriebsferien einführen. Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zustimmen. Die Betriebsferien dürfen jedoch nur einen Teil des Jahresurlaubs ausmachen – der Arbeitnehmer muss Urlaubstage zur freien Verfügung übrig behalten.

Krankheit im Urlaub

Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Urlaub krank wird?

Wer im Urlaub krank wird, braucht ein ärztliches Attest – nur mit diesem Nachweis werden die Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Urlaub angerechnet. Wer kein Attest im Betrieb abgibt, erhält die Urlaubstage abgezogen, auch wenn er tatsächlich arbeitsunfähig krank war.

Wann muss der Urlaub genommen werden?

Veronika Meininghaus, Richterin am Nürnberger Landesarbeitsgericht, informiert über das Urlaubsrecht.

Veronika Meininghaus, Richterin am Nürnberger Landesarbeitsgericht, informiert über das Urlaubsrecht. © Foto: E. Weigert

"Der Urlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen", heißt es in Paragraf 7 des BUrlG. Im Klartext: Der Arbeitnehmer muss seinen Urlaub grundsätzlich auch im laufenden Kalenderjahr, beispielsweise im Jahr 2017, beantragen und nehmen. Macht er dies nicht, verfällt der Urlaub mit Ablauf des 31. Dezember 2017. Aber: Der Urlaubsanspruch wird ausnahmsweise bis zum 31. März des Folgejahres gerettet – etwa, wenn zu viel zu tun war, zu viele Kollegen krank waren oder der Arbeitnehmer selbst krank war. Nimmt der Mitarbeiter die Urlaubstage auch bis zum 31. März des Folgejahres nicht, erlischt der Urlaubsanspruch.

Kann der alte Urlaub ausnahmsweise auch nach dem 31. März des Folgejahres noch genommen werden?

Hat der Arbeitnehmer seine Resturlaubstage aus einem der genannten Gründe mit ins neue Jahr genommen, muss ihm sein Chef den übertragenen Urlaub unabhängig von der betrieblichen Situation bis 31. März gewähren. Geschieht dies nicht, verfallen die Urlaubstage zwar am 31. März, der Arbeitnehmer hat dann aber einen Schadensersatzanspruch auf Gewährung der verfallenen Urlaubstage. Letztlich kann er seinen Urlaub aus dem Vorjahr auf diese Weise doch noch nach dem 31. März nehmen.

Wie wirkt sich die europäische Rechtsprechung auf deutsche Arbeitnehmer aus?

Eine Ausnahme im Hinblick auf den Verfall von Urlaubstagen am 31. März gilt bei Arbeitnehmern, die für längere Zeit erkranken. Früher ging man davon aus, dass der Urlaubsanspruch aus dem Vorjahr auch dann am 31. März erlischt, wenn der Arbeitnehmer von Januar bis März durchgehend arbeitsunfähig krank war. Dies hat sich aufgrund der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) geändert. Ist ein Mitarbeiter heute über den 31. März hinaus krankgeschrieben sein, verliert er seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub nicht und kann seine Urlaubstage nehmen, wenn er wieder gesund zur Arbeit kommt. 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres, also zum 31. März des übernächsten Jahres, verfällt der vierwöchige Mindesturlaub auch nach der neueren Rechtsprechung jedoch endgültig. Was misslich für Arbeitgeber klingt, beseitigte auch eine Ungerechtigkeit. Früher galt: Ein Arbeitnehmer, der das ganze Jahr krankgeschrieben war und am 15. Februar des Folgejahres wieder zum Dienst antrat, konnte seinen im Vorjahr (während der Krankheit) erworbenen Urlaub zwischen 15. Februar und 31. März noch nehmen. Umgekehrt hatte ein Arbeitnehmer, der wegen großer betrieblicher Belastung das ganze Jahr ohne Urlaubstag durcharbeiten musste und seinen aus betrieblichen Gründen übertragenen Urlaub im März des Folgejahres nehmen wollte, diesen Urlaub in vollem Umfang verloren, wenn er am 15. Februar plötzlich krank wurde.

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn ein Arbeitnehmer von Voll- in Teilzeit wechselt?

Der Urlaubsanspruch, den ein Mitarbeiter während einer Vollzeitbeschäftigung erworben hat, darf bei einem Wechsel in Teilzeit nicht gemindert werden – so der EuGH. Dort beschäftigten sich die Richter nach einer Vorlage durch das Arbeitsgericht Nienburg mit dem Fall einer Arbeitnehmerin, die auf der Grundlage eines 2009 geschlossenen Arbeitsvertrags unbefristet vollzeitbeschäftigt war. Im Jahr 2010 wurde sie schwanger und erhielt ein Beschäftigungsverbot, Ende 2011 kam sie als Teilzeitkraft für drei Arbeitstage pro Woche zurück in den Betrieb. In den Jahren 2010 und 2011 konnte sie aufgrund des Beschäftigungsverbots und ihrer Elternzeit ihren Urlaubsrest aus der Vollzeitbeschäftigung in Höhe von insgesamt 29 Tagen nicht nehmen.

Ihr Arbeitgeber reduzierte den Urlaubsanspruch nach Aufnahme der Teilzeittätigkeit wegen der geringeren Anzahl der Wochenarbeitstage auf 17 Tage – dies erklärte der EuGH für nicht zulässig: Dem Arbeitnehmer müssten bei einem Wechsel von Voll- in Teilzeitbeschäftigung die bis dahin erdienten (Urlaubs-)Ansprüche in vollem Umfang erhalten bleiben, so die Richter. Der anteilige Berechnungsgrundsatz (Pro-rata-temporis) gelte für Ansprüche, die in der Vergangenheit entstanden, aber erst während der Phase reduzierter Arbeitszeit erfüllt werden sollen, nicht.

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