Der lange Marsch der Frauen an die Firmenspitzen

Noch immer sind Frauen in Führungspositionen eher selten zu finden. In zahlreichen Unternehmen soll sich das ändern. Wir hörten uns bei Nürnberger Firmen um.

„Volle Konzentration auf die Erreichung gesteckter Ziele, keine Rücksicht auf Befindlichkeiten der Mitarbeiter, unerbittlich und konsequent – das sehen viele Männer als Stärken für ihren Aufstieg.“ An Deutlichkeit lässt es die Nürnberger Kommunikationsberaterin Friederike von der Marwitz nicht mangeln. Nach ihrer Auffassung können Frauen besser kommunizieren, haben andere Antennen, was ihnen für den Aufstieg wenig nutzt. Und deshalb fordert sie: „Frauen sollten sich nicht immer für alles verantwortlich fühlen, müssten lernen, mehr zu delegieren und auftretende Probleme nicht immer sofort als ihren Fehler anzusehen.“

Zwar streiten verantwortliche Frauen und Männer über die Gleichstellung der Geschlechter im Wirtschaftleben bereits seit Jahrzehnten, aber immer wieder belegen Studien und Untersuchungen aufs Neue, dass gleiche Bezahlung und gleiche Aufstiegschancen noch längst nicht Realität geworden sind.

Selbst wenn die Fortbildungsmöglichkeiten und Förderprogramme vorhanden sind, verändert sich die Situation nicht sofort. „Trotz allem haben wir in Führungspositionen sehr wenig Frauen, auch bei den höheren Qualifikationsabschlüssen liegt der Anteil beim männlichen Geschlecht deutlich höher“, stellt Claudia Sigl, Leiterin Personalbetreuung bei der Sparkasse Nürnberg, fest. Allerdings bemerkt sie bei Frauen durchaus den Trend, „in dem Streben nach Höherqualifizierung“ aufzuholen.

Bessere Noten

Ulrich Zeidner von der Nürnberger Versicherungsgruppe bestätigt: „Frauen haben momentan bei nahezu allen Aus- und Weiterbildungsabschlüssen die besseren Noten. Sie entwickeln sich dynamisch in Karrierepositionen der Führungs- und Fachlaufbahn.“

Bei der wbg Nürnberg hat die bessere Qualifikation inzwischen Auswirkungen auf die Führungsebene. Unternehmenssprecher Dieter Barth sagt: „Während es im Jahr 2000 nur eine einzige weibliche Führungskraft gab, sind inzwischen von 21 Führungskräften aller Ebenen neun weiblich. In der dritten Führungsebene, also bei Teamleitern, sind sogar sieben von 15 Führungskräften weiblich.“

Bei zahlreichen Unternehmen haben die Personalverantwortlichen inzwischen erkannt, dass bei den Mitarbeiterinnen noch erhebliche wirtschaftliche Potenziale verborgen sind. So erklärt Leoni-Sprecher Bernd Buhmann: „Aufgrund des Fachkräftemangels versuchen auch wir, schlummernde Potenziale zu wecken, insbesondere bei Frauen.“

Das Unternehmen nimmt nach seinen Angaben derzeit an einem speziellen Projekt „Frauen in Führungspositionen“ des Verbands der bayerischen Metall- und Elektroindustrie teil. Außerdem versuche das Unternehmen gezielt, Frauen mit Potenzial in einer Führungsposition zu aktivieren und zu motivieren.

Bei der Unternehmensberatung Rödl & Partner hatten sich in der Vergangenheit stets weniger weibliche als männliche Studienabsolventen beworben. Matthias Struwe, Pressesprecher der Kanzlei, erklärt: „Die hohe zeitliche Belastung und die intensive Reisetätigkeit im Rahmen der Beratung ließen sich bis vor wenigen Jahren nur schwer mit einem Familienleben vereinbaren.“

Viele hochqualifizierte Mitarbeiterinnen bei Rödl & Partner kamen deshalb nach dem Mutterschutz nicht mehr zurück. So setzte das Unternehmen vor Jahren ein umfangreiches Maßnahmenpaket zur Vereinbarkeit von Familie und Karriere um. Inzwischen, so Struwe, seien unter den Führungskräften der Kanzlei sehr viele Frauen vertreten.

„Frauen machen nicht mehr oder weniger Fehler als Männer in der betrieblichen Kommunikation“, sagt Friederike von der Marwitz, „nur kommunizieren Frauen und Männer unterschiedlich.“ Nach ihrer Auffassung sind Frauen oft zu kooperativ, dabei müssten sie ihre Meinung konsequent und mit mehr Nachdruck vertreten.

Pflege Angehöriger

Personalbetreuerin Sigl von der Sparkasse beobachtet zudem den Trend, „dass die Frauen neben der Kindererziehung jetzt auch tendenziell immer mehr in der Verantwortung für die Pflege Angehöriger gefordert sind und damit deshalb nicht nach Führungspositionen streben.“ Frauen sehen nach ihrer persönlichen Meinung doch immer noch die Familienverantwortung, während sich Männer weiterhin eher über ihren Beruf definieren.

Selbst wenn Frauen eine Führungsposition erreichen, muss sich das nicht finanziell auszahlen. So geht aus den jüngsten Daten des Sozio-oekonomischen Panels (SOEP) des Deutschen Instituts für Wirtschaftsforschung in Berlin hervor, dass 2008 der Verdienstunterschied unter den in Vollzeit angestellten Führungskräften bei 28 Prozent lag. Die in der Privatwirtschaft angestellten weiblichen Führungskräfte verdienen je Monat durchschnittlich 3410 € brutto, die männlichen 4760 €.

Darüber hinaus erhalten Männer auch höhere jährliche Sondervergütungen wie Gewinnbeteiligungen, Boni und Prämien. Diese liegen im Durchschnitt mit 9870 € um 36 Prozent über jenen der Frauen (6360 €).

Aber zumindest diese Gehaltsunterschiede soll es in Nürnberger Großunternehmen nicht geben. „Eine unterschiedliche Bezahlung unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach Geschlechtszugehörigkeit ist für uns undenkbar“, sagt Ulrich Zeidner von der Nürnberger Versicherungsgruppe.

Auch bei der Leoni AG, so Buhmann, „ist sichergestellt, dass Frauen und Männer für vergleichbare Tätigkeiten gleich vergütet werden.“ Diesen Grundsatz hat das Unternehmen in seiner Sozialcharta sogar weltweit verankert. Bei kommunalverbundenen Unternehmen wie der wbg Nürnberg GmbH gelten Tarifverträge, die eine unterschiedliche Vergütung von Männern und Frauen bei vergleichbaren Tätigkeiten ohnehin ausschließen.